В системе здравоохранения Гомельской области отмечают положительный эффект от внедрения и развития института наставничества. Отработанные алгоритмы работы с начинающими специалистами позволили повысить показатель их закрепления на рабочих местах. Процесс построен на детально проработанной системе отбора наставников и комплексном сопровождении новых сотрудников.
Критерии отбора и структура работы наставника
К кандидатам на роль наставника предъявляют ряд требований. Учитывают профессиональную компетентность, исполнительскую дисциплину, авторитет в коллективе и стаж работы в организации и по должности не менее пяти лет. Важными качествами также считают эмоциональную уравновешенность, склонность к преподаванию, хорошие коммуникативные способности и готовность оказывать помощь.
Работа начинается со собеседования, на котором молодой специалист сообщает о возможных сложностях. На основе этого определяют цели совместной работы, желаемый результат и формируют индивидуальную программу. Отношения закрепляют четырехсторонним соглашением между наставником, молодым работником, руководителем организации и председателем профсоюзного комитета.
Система оценки и материальное стимулирование
Эффективность работы наставника оценивает специальный Совет по наставничеству или заместитель главного врача совместно с профсоюзным комитетом. Главным показателем считают выполнение совместной программы. В программу входят помощь в адаптации в коллективе и достижение стабильных рабочих показателей. Молодые специалисты в этот период участвуют в обучающих семинарах, мастер-классах и консилиумах.
Существует система материального поощрения наставников. Приказом Министерства здравоохранения предусмотрена надбавка за сложность и напряженность работы или дополнительное премирование в размере 40-60 процентов от оклада. Эти нормы закреплены в коллективных договорах учреждений. Например, в Речицкой центральной районной больнице на эти цели в прошлом году направили более 59,2 тысячи рублей. По итогам работы и наставник, и молодой специалист среди врачей и среднего персонала могут получить единовременную выплату в размере десяти базовых величин.
Отработанная система характеризуется как гибкая и мобильная. Она сформировала целостный механизм сопровождения начинающих медиков. Обратная связь от участников процесса используется для дальнейшего совершенствования методик. Для оптимизации взаимодействия графики работы наставника и подшефного специалиста, по возможности, составляют так, чтобы они трудились в одну смену.
Развитие системы и достигнутые результаты
Практику наставничества в регионе расширяют. Новых наставников теперь закрепляют за работниками, прошедшими переподготовку по специальности, и за сотрудницами, вышедшими из отпуска по уходу за ребенком. По ходатайству наставников молодых специалистов после первого года работы направляют на курсы повышения квалификации. Совместное участие в научно-практических конференциях областного и республиканского уровня также стало частью системы.
Для популяризации института наставничества проводят смотры-конкурсы. Присуждают звания «Лучший наставник» и «Лучший молодой специалист». В областном этапе конкурса на звание лучшей организации по развитию этого института участвовали 32 учреждения. Оценку проводили по 14 критериям. Победители представляли область на республиканском уровне. Гомельская областная детская клиническая больница получила диплом первой степени в номинации для больничных организаций. Гомельский областной центр гигиены, эпидемиологии и общественного здоровья занял первое место среди центров гигиены и эпидемиологии.
Лучших наставников отмечают нагрудным знаком отличия профсоюза. За три года этой награды удостоились 29 человек, достигших наилучших результатов, из них пять — в 2025 году.
Совместная работа профсоюзных организаций и нанимателей дала измеримый результат. Уровень закрепляемости молодых специалистов в Гомельской области вырос. В 2025 году этот показатель составил 90,9 процента. Для сравнения, в 2022 году он находился на уровне 88,9 процента.